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November 05 2013

Der übereifrige Mitarbeiter bei Facebook

Das Landgericht Freiburg (Urteil vom 04.11.2013, Az.: 12 O 83/13) hat ein Autohaus wegen wettbewerbswidriger Werbung eines Mitarbeiters auf Facebook verurteilt. Der Leitsatz des Gerichts lautet:

Wirbt ein als Verkäufer tätiger Mitarbeiter eines Autohauses auf seiner privaten Facebookseite für den Kauf von Kraftfahrzeugen bei dem namentlich benannten Autohaus unter Hinweis auf seine dienstliche Telefonnummer, haftet das Autohaus für Wettbewerbsverstöße des Mitarbeiters nach § 8 Abs. 2 UWG, auch wenn es keine Kenntnis von der Handlung des Mitarbeiters hatte.

Nach § 8 Abs. 2 UWG kann der wettbewerbsrechtliche Unterlassungsanspruch auch gegen den Inhaber des Unternehmens gerichtet werden, wenn die Zuwiderhandlungen im Unternehmen von einem Mitarbeiter oder Beauftragten begangen werden. Diese Regelung gilt unabhängig davon, ob der Betriebsinhaber Kenntnis von den Aktivitäten seiner Mitarbeiter hat. Im konkreten Fall war alleine fraglich, ob die Handlung “in einem Unternehmen” erfolgt ist, nachdem der Mitarbeiter ganz ersichtlich seinen privaten Facebook-Account genutzt hatte. Für das Gericht war insoweit entscheidend, dass der Mitarbeiter ein Foto verwendet hat, das ein Kraftfahrzeug in einem Verkaufsraum zeigt und zusätzlich mitgeteilt hat, dass er für Rückfragen unter seiner beruflichen Telefonnummer zur Verfügung steht.

Wenn Mitarbeiter in sozialen Netzen wie Facebook oder Twitter für das Unternehmen oder mit Unternehmensbezug kommunizieren, ist dieses Verhalten dem Unternehmen im Zweifel zuzurechnen und kann, wie die Entscheidung des Landgerichts Freiburg zeigt, zu wettbewerbsrechtlichen Problemen führen.

Der Kollege Dr. Ulbricht hat sich noch etwas ausführlicher mit dem Thema beschäftigt.

July 31 2012

LAG Hamm: Chatprotokolle vom Arbeitsplatzrechner können im Kündigungsschutzprozess verwertbar sein

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 10.07.2012 (Az.: 14 Sa 1711/10) können Chatprotokolle, die der Arbeitgeber bei einer Untersuchung des Arbeitsplatzrechners des Arbeitnehmers auffindet, in einem Kündigungsschutzprozess verwertbar sein, und zwar auch dann, wenn die Erlangung gegen das StGB, TKG und das BetrVG verstößt. Voraussetzung ist laut LAG, dass dem Arbeitnehmer nur eine gelegentliche private Nutzung elektronischer Ressourcen gestattet ist und der Arbeitgeber zugleich darauf hingewiesen hat, dass der Mitarbeiter keine Vertraulichkeit erwarten darf und der Arbeitgeber die Nutzung überwachen und bei gegebener Notwendigkeit die Daten einsehen kann.

Das LAG hat die Revision zum BAG zugelassen.

Die Leitsätze des Landesarbeitsgerichts lauten wie folgt:

Stützt sich der Arbeitgeber zum Nachweis des Vorwurfs, der Arbeitnehmer habe ein gegen ihn gerichtetes Vermögensdelikt begangen, auf den Inhalt von Chatprotokollen, die auf dem Arbeitsplatzrechner des Arbeitnehmers nach Ausspruch der Kündigung vorgefunden wurden, handelt es sich nicht um ein Nachschieben von Kündigungsgründen, zu dem der Betriebsrat vorher angehört werden muss.

Aus einer ggf. gegen § 206 StGB, § 88 TKG. § 32 BDSG und § 87 Absatz 1 Nummer 1 und 6 BetrVG. verstoßenden Erlangung der auf einem Arbeitsplatzrechner vorgefundenen abgespeicherten Chatprotokolle folgt kein Beweisverwertungsverbot, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern lediglich eine gelegentliche private Nutzung elektronischer Ressourcen gestattet und zugleich darauf hinweist, dass bei einer Abwicklung persönlicher Angelegenheiten auf elektronischen Geräten und über das Netzwerk der Mitarbeiter keine Vertraulichkeit erwarten und der Arbeitgeber die Nutzung überwachen und bei gegebener Notwendigkeit die Daten einsehen kann, die der Mitarbeiter anlegt oder mit anderen austauscht. Ein Arbeitnehmer muss, wenn er illegale Aktivitäten gegen seinen Arbeitgeber entwickelt, bei einer derart eingeschränkten Vertraulichkeit der Privatnutzung damit rechnen, dass Spuren, die er durch die Nutzung von elektronischen Ressourcen des Arbeitgebers hinterlässt, in einem Prozess gegen ihn verwendet werden.

June 11 2012

Wettbewerbswidriges Abwerben von Mitarbeitern über XING

Das Landgericht Heidelberg hat entschieden (Urteil vom 23.5.2012; Az.: 1 S 58/11), dass sich derjenige, der über die Business-Plattform XING Mitarbeiter eines Konkurrenzunternehmens anschreibt, wettbewerbswidrig verhalten kann.

Die genauere Lektüre des Urteils zeigt allerdings, dass der Wettbewerbsverstoß gerade daraus resultiert, dass der Versuch der Abwerbung von Mitarbeiten im konreten Fall mit abwertenden Äußerungen über den Mitbewerber verbunden war. Im Urteil des LG Heidelberg heißt es hierzu:

Die Abwerbung von Mitarbeitern ist zwar grundsätzlich zulässig, nicht aber, wenn wettbewerbsrechtlich unlautere Begleitumstände hinzukommen wie z. B. herabsetzende Äußerungen über den bisherigen Arbeitgeber (Köhler/Bornkamm, a.a.O., § 4 Rn. 10.104; Küttner, Personalhandbuch, Kap. 3 Rn. 4). Da hier die Kontaktaufnahme mit den Mitarbeitern der Klägerin mit unzulässigen herabsetzenden Äußerungen verbunden wurde, liegt eine wettbewerbswidrige Abwerbung vor.

Wer also schon versucht, Mitarbeiter eines Konkurrenten über soziale Netze abzuwerben, der sollte es tunlichst vermeiden, den Mitbewerber dabei auch noch schlecht zu machen.

Die Begründung des Landgerichts Heidelberg ist allerdings durchaus diskutabel und überzeugt mich letztlich nicht. Denn, ob bereits Äußerungen wie “Sie wissen ja hoffentlich, was Sie sich da angetan haben?” und “Sie wissen ja hoffentlich, in was für einem Unternehmen Sie gelandet sind?” ausreichend sind, um eine Absicht der Mitbewerberbehinderung anzunehmen, kann man durchaus bezweifeln. Ob es sich außerdem um ein herabsetzendes Werturteil handelt, das zu einem Verstoß gegen §§ 3, 4 Nr. 7 UWG führt, kann man m.E. ebenfalls diskutieren, zumal die Rechtsprechung in letzter Zeit dazu neigt, die Bedeutung der Meinungsfreiheit auch innerhalb des Wettbewerbsverhältnisses stärker zu betonen. Das Landgericht hätte jedenfalls auch in diesem Fall eine Güterabwägung unter Beachtung des Gesamtkontexts vornehmen müssen.

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