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August 18 2012

LAG: Äußerungen über Arbeitgeber wie “betrügen” und “bescheißen” während des Streiks zulässig

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass während eines Arbeitskampfs im Einzelfall auch zugespitzte Äußerungen von Arbeitnehmern, dass die Arbeitgeberin „betrüge“ bzw. „bescheiße“ zulässig sein können (Urteil vom 17.08.2012, Az.: 8 SaGa 14/12). Das Gericht hat damit in zweiter Instanz den Antrag einer Arbeitgeberin auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, die auf die Untersagung dieser Äußerungen abzielte, zurückgewiesen.

Quelle: Pressemitteilung des LAG Düsseldorf vom 17.08.2012

August 14 2012

Äußerungen über Arbeitgeber auf Facebook: “Drecksladen” und “Pfeife”

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Az.: 5 Sa 451/12) verhandelt morgen einen Fall, in dem es um eher kraftvolle Äußerungen eines Arbeitnehmers in Richtung seines Nocharbeitgebers geht. Der Arbeitnehmer hatte – nachdem ihm gekündigt worden war – den Betrieb als “Drecksladen” und “armseligen Saftladen” bezeichnet und seinen Vorgesetzten als “Pfeife” und “arme Pfanne”.

Das Arbeitsgericht Bochum hat die dagegen gerichtete Unterlassungsklage des Arbeitgebers abgewiesen (Az.: 3 Ca 1203/11). Das Arbeitsgericht war der Ansicht, dass es dem Arbeitgeber im Hinblick auf die Äußerungen, die die Person des leitenden Angestellten betreffen, bereits an der sog. Aktivlegitimation fehlt. Der Arbeitgeber sei nicht berechtigt ist, die Verletzung des Persönlichkeitsrechts eines Mitarbeiters geltend zu machen.

Die gegen den Betrieb gerichteten Aussagen hat das Arbeitsgericht als zulässig qualifiziert. Das Arbeitsgericht war hierbei allerdings davon ausgegangen, dass die fraglichen Äußerungen nicht öffentlich zugänglich waren, sondern nur von den Facebook-Freunden des Beklagten gelesen werden konnten. Das Arbeitsgericht hatte insoweit eine Parallele zu einer vertraulichen Kommunikation unter Kollegen gezogen.  Außerdem war das Arbeitsgericht der Ansicht, dass der Arbeitgeber von außenstehenden Dritten auch kaum identifizierbar gewesen wäre.

July 31 2012

LAG Hamm: Chatprotokolle vom Arbeitsplatzrechner können im Kündigungsschutzprozess verwertbar sein

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 10.07.2012 (Az.: 14 Sa 1711/10) können Chatprotokolle, die der Arbeitgeber bei einer Untersuchung des Arbeitsplatzrechners des Arbeitnehmers auffindet, in einem Kündigungsschutzprozess verwertbar sein, und zwar auch dann, wenn die Erlangung gegen das StGB, TKG und das BetrVG verstößt. Voraussetzung ist laut LAG, dass dem Arbeitnehmer nur eine gelegentliche private Nutzung elektronischer Ressourcen gestattet ist und der Arbeitgeber zugleich darauf hingewiesen hat, dass der Mitarbeiter keine Vertraulichkeit erwarten darf und der Arbeitgeber die Nutzung überwachen und bei gegebener Notwendigkeit die Daten einsehen kann.

Das LAG hat die Revision zum BAG zugelassen.

Die Leitsätze des Landesarbeitsgerichts lauten wie folgt:

Stützt sich der Arbeitgeber zum Nachweis des Vorwurfs, der Arbeitnehmer habe ein gegen ihn gerichtetes Vermögensdelikt begangen, auf den Inhalt von Chatprotokollen, die auf dem Arbeitsplatzrechner des Arbeitnehmers nach Ausspruch der Kündigung vorgefunden wurden, handelt es sich nicht um ein Nachschieben von Kündigungsgründen, zu dem der Betriebsrat vorher angehört werden muss.

Aus einer ggf. gegen § 206 StGB, § 88 TKG. § 32 BDSG und § 87 Absatz 1 Nummer 1 und 6 BetrVG. verstoßenden Erlangung der auf einem Arbeitsplatzrechner vorgefundenen abgespeicherten Chatprotokolle folgt kein Beweisverwertungsverbot, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern lediglich eine gelegentliche private Nutzung elektronischer Ressourcen gestattet und zugleich darauf hinweist, dass bei einer Abwicklung persönlicher Angelegenheiten auf elektronischen Geräten und über das Netzwerk der Mitarbeiter keine Vertraulichkeit erwarten und der Arbeitgeber die Nutzung überwachen und bei gegebener Notwendigkeit die Daten einsehen kann, die der Mitarbeiter anlegt oder mit anderen austauscht. Ein Arbeitnehmer muss, wenn er illegale Aktivitäten gegen seinen Arbeitgeber entwickelt, bei einer derart eingeschränkten Vertraulichkeit der Privatnutzung damit rechnen, dass Spuren, die er durch die Nutzung von elektronischen Ressourcen des Arbeitgebers hinterlässt, in einem Prozess gegen ihn verwendet werden.

March 24 2011

Widerruf der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten

Mit arbeitsrechtlichen Fragen beschäftigte ich mich hier ja eher selten, aber das Bundearbeitsgericht hat gestern eine höchst interessante Entscheidung (Urteil vom 23. März 2011, Az.: 10 AZR 562/09) mit datenschutzrechtlicher Komponente verkündet, die berichtenswert ist.

Das BAG geht davon aus, dass die Bestellung zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten nach § 4 f Abs. 3 Satz 4 BDSG in entsprechender Anwendung von § 626 BGB aus wichtigem Grund widerrufen werden kann. Allerdings stellt nach Ansicht des Gerichts weder die Entscheidung des Arbeitgebers, zukünftig die Aufgaben eines Beauftragten für den Datenschutz durch einen externen Dritten wahrnehmen zu lassen, noch die Mitgliedschaft im Betriebsrat einen solchen wichtigen Grund dar.

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 22/11 vom 23.03.2011

November 02 2010

Bundesratsausschüsse fordern Nachbesserung beim Beschäftigtendatenschutz

Die zuständigen Ausschüssen des Bundesrats fordern in zahlreichen Punkten eine Nachbesserung des neuen Entwurfs der Bundesregierung für ein Gesetz zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes.

Der Bundesrat bedauert zunächst, dass die Regelung nicht im Rahmen eines eigenständigen Gesetzes erfolgt, sondern in das Bundesdatenschutzgesetz integriert werden soll. Nachdem der Datenschutz bei uns auch ansonsten einem sektorspezifischen Konzept folgt und es gerade kein umfassendes Datenschutzgesetz gibt, entbehrt dieser Einwand nicht einer gewissen Berechtigung.

Inhaltlich kritisieren die Ausschüsse eine ganze Reihe der geplanten Einzelregelungen. Der Bundesrat fordert u.a., dass die in § 32f BDSG-E enthaltenen Regelungen über die Videoüberwachung zum Zweck der Sicherung bzw. Qualitätskontrolle eingeschränkt und um das ausdrückliche Verbot ergänzt wird, die erhobenen Daten zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle zu nutzen.

Außerdem hält der Bundesrat die Regelung des Beschwerderechts in § 32l Absatz 4 BDSG-E für europrechtswidrig. Den Beschäftigten müsse das Recht eingeräumt werden, sich unmittelbar an die für die Datenschutzkontrolle zuständige Behörde wenden zu können.

Schließlich hält es die Länderkammer auch für sinnvoll, weitere Regelungen über die Zulässigkeit und den Umfang der  privaten Nutzung von TK-Diensten zu normieren. Dem Arbeitgeber sollte nach Ansicht des Bundesrats die gesetzliche Verpflichtung auferlegt werden, in seinem Betrieb verbindliche Regelungen über Zulässigkeit und Umfang der privaten Nutzung zu treffen, um Streitigkeiten in diesem Bereich von vornherein zu vermeiden.

July 13 2010

Chaos bei der Neuregelung des Arbeitnehmerdatenschutzes

Der bereits vorliegende Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes aus dem Hause des Bundesinnenministers ist vielfach kritisiert worden. Denn der Entwurf würde fragwürdige Praktiken der Arbeitnehmerüberwachung, die nach geltendem Recht unzulässig sind, legalisieren und damit aus Sicht von Arbeitnehmern eine deutliche Verschlechterung bewirken.

Demgegenüber hat Justizministerin Leutheusser-Schnarrenberger nach Zeitungsberichten nunmehr eine deutliche Verbesserung des Datensschutzes für Arbeitnehmer angekündigt. Die Berichterstattung stützt sich offenbar auf Aussagen der Ministerin auf einer Podiumsdiskussion der Akademie für Politische Bildung in Tutzing.

Die Ankündigung von Leutheusser-Schnarrenberger würde freilich eine komplette Überarbeitung des vorliegenden Gesetzesentwurfs notwendig machen. Offenbar besteht in dieser Frage also wieder einmal ein erheblicher Dissens zwischen dem Innen- und dem Justiz-Ressort.

April 19 2010

Keine Kündigung wegen geringfügiger privater Internetnutzung am Arbeitsplatz

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hält eine (ordentliche) Kündigung eines Arbeitnehmers wegen privater Internetnutzung auch dann nicht für sozial gerechtfertigt, wenn sich der Mitarbeiter in einer sog. Mitarbeitererklärung schriftlich verpflichtet hatte, den Internetzugang des Arbeitgebers nur für dienstliche Zwecke zu nutzen.

Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass der Arbeitgeber eine erhebliche Beeinträchtigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung entsprechend der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 07.05.2005 – 2 AZR 581/04 -) nicht dargestellt hätte, weil es insbesondere an der Darstellung der Verweildauer des Abreitnehmers im Internet fehlt.

Bei einer Internetnutzung in geringfügigem Umfang scheidet danach also auch eine ordentliche Kündigung aus.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 26. Februar 2010, Az.: 6 Sa 682/09

February 04 2010

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